国企改革需要明确的政策界限

国有企业改革目前已经进入关键时期。改革的深化使我们正面临着越来越多的政策操作上的难题，如为了优化资本结构应允许哪些企业先行破产？为了增强企业活力如何实行减员增效？本文拟就这两个问题谈点看法。

判断企业该不该启动破产，关键要看它是否满足三个条件：资不抵债、经营性亏损严重、扭亏无望

有市场竞争就会有破产，这一点无须赘言。但目前我国的企业，尤其是国有企业的破产，面临着两个基本的约束：一是完善的社会保障体系还没有建立起来，破产企业变现资产的收入得优先用于安置职工，从而大大增加了银行的呆帐损失；二是财政一年提供的呆帐准备金是一定的，核销银行的呆帐，受到了严格的限制。于是怎样使破产损失最小就成了非常重大的现实问题。

我国的《企业破产法》规定：国有企业“因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的”，可以申请破产。那么什么是严重亏损呢？严重亏损的最终标志应是资不抵债。因为资能抵债的企业，一般不会丧失偿债能力，只有资不抵债的企业，才有可能无法偿债。那么，是否资不抵债而又继续亏损的企业就该宣布破产呢？我们需要进一步将亏损区分为两类：一类是政策性亏损，主要是由政策性因素造成的，如国家订货定价、冗员负担、“拨改贷”形成的债务包袱等。另一类是经营性亏损，主要是由经营管理不善造成的。以经营性亏损为主的亏损企业，可以言及破产，而以政策性亏损为主的，则不能。因为后者的亏损主要是国家政策所致，不是经营管理不善的结果。采取多种措施将这些企业扭亏为盈，完全是政府的责任，以破产的形式把它们推给银行，让银行承担企业的亏损，是没有道理的。当前，对企业实施破产既要坚决，更要谨慎，因为出于各种动机申请破产的企业很多，破产给银行造成的损失很大，而一旦这些损失不能弥补，就有可能导致信用危机，损害整个金融体系的稳定。因此，资不抵债且继续发生经营性亏损的企业，虽然可以考虑破产，但在启动破产程序之前，我们应首先立足于扭亏，扭亏无望的，才应坚决破产。

资不抵债且继续亏损的企业，按经营性亏损的程度，可以划分为三个层次。第一个层次是，企业的销售收入在支付了工资、税收和其他成本费用后，不足以支付银行的利息。这类企业，可以为国家创造税收，也有利于维护社会的安定，只是银行损失了一些利息，但还能收回本金，属于低度亏损。第二个层次，销售收入在支付了工资和其他成本后，全部用来缴税都不够。这时，银行损失了利息和一些本金，但国家还能得到一部分收入，工人仍能领到工资，属中度亏损。第三个层次，企业无法支付工人的工资，要靠财政补贴和银行贷款才能维持社会的稳定，还本付息和上缴税收更是无从谈起，属严重亏损。我们认为，在目前的情况下，应该在第三个层次上考虑企业的破产问题。但第三个层次的企业可能很多，而每年的破产准备金却是一定的，因此，对需考虑破产的企业，还要区分轻重缓急。怎么区分呢？我们做一个成本——收益分析。第三个层次的企业只有维持稳定的意义，为了达到这个目的，全社会都支付了巨大的成本，包括当期银行损失的本息、财政损失的税收和补贴、欠发的工资、以及企业资产应该带来而没有带来的收益。如此巨大的支付肯定是不合算的，但不合算的程度会因不同的企业而有所不同。为了便于比较，我们用支出的总成本除以企业的职工总数，就是该企业维持稳定的人均代价，代价较高的无疑应优先考虑破产。这样，根据呆帐准备金的数额，就可以圈定应优先考虑破产。

圈定的企业是否一定就实施破产，关键是看它们能否扭亏。但判断能否扭亏是个非常复杂的问题，只有市场才能作出较准确的回答，因此，需要对企业进行改组。大体思路是：按现行安置费标准将一部分资产无偿地划给职工，并允许他们再购买一定的股份，将原企业改组为股份合作制企业或有限责任公司；然后，核销银行的呆帐损失，包括原企业资不抵债的部分和划给职工的资产，其余债务由新企业承担。职工不同意改组的，应立即实施破产；职工同意改组的，改组后的新企业进入扭亏试验期，参照我国《企业破产法》，试验期可定为二年。二年内若企业走出了困境，政府就不必再考虑它的破产问题，如果仍不能扭亏，可以认定为扭亏无望，应及早予以破产。

综上所述，在目前情况下，对那些资不抵债、经营性亏损严重的企业，应首先进行改组，不能改组或改组后仍不能扭亏的，才可以实施破产。这样，我们就能最大限度地盘活企业资产，救活银行资金，并以此来优化经济结构。

判断企业该不该减员，关键是要看减员能否增效；只有在减员给企业带来的好处大于全社会为此支付的成本时，才真正实现了增效

冗员是国有企业改革和发展面临的一个重要问题，因此，为了搞活国有企业，党中央、国务院作出了减员增效的战略举措，并得到了社会各界的广泛认同。但在目前社会就业压力很大、财政又非常困难的情况下，我们不可能允许所有的企业都进行减员，那么，应该让哪些企业先行减员呢？

企业该不该减员，关键是要看减员能否增效。有人认为，在不影响产出和价格的情况下，减员可以降低工资成本，就可以增加盈利或减少亏损，这就是增效。这种认识无疑是片面的，因为它只看到了减员给企业带来的好处，而没有看到由此给社会造成的负担，包括财政支付给下岗职工的生活费和职工因下岗而蒙受的痛苦。如果这种痛苦可以用职工在岗领取的工资和下岗领取的生活费之间的差额来反映，那么，减员给社会造成的负担就正好等于企业降低的工资成本，在产出和价格不变的情况下，也就等于企业增加的效益。因而，从全社会的角度看，上述减员只是将企业的负担转移给了社会，并无任何增效可言。如果用这样的认识去指导我们的减员增效工作，无疑会助长只重部门利益，忽视国家和社会利益的倾向，对企业改革和社会发展都是极为不利的。因此，我们对增效的认识绝不能仅仅限于企业内部，而必须要看到，减员是一把双刃剑，社会蒙受的损失也是其作用的一个方面，而且是负的一面。只有减员不仅给企业带来了好处，而且带来的好处要多于由此给社会造成的负担时，才真正实现了增效。在目前的情况下，认识到这一点尤为重要。那么，增效的途径是什么呢？从上面的分析不难看出，保持产出和价格不变不能达到增效的目的，提高价格又要受到许多现实因素的制约，因此，增效只能通过提高产出来实现。

根据前面的分析，企业减员能不能增效，关键又是要看它减员以后，是否能够增加产出。能够增加产出的可以减，否则，就不能减。人们自然要问：有可能扩大产出的企业为什么还要减员呢？原因在于冗员过多势必会导致工资成本很高，产品在市场上没有竞争力。这可能会进一步导致两个方面的后果：一是产品积压致使设备闲置，这样，就使企业实际上存在着设备和劳动力的双重浪费；二是某些企业本可以通过技术改造有效地扩大产出，但由于冗员过多，企业的效益低下，致使挖潜改造无法进行。这两种类型的企业，尽管存在扩大产出的可能，但如果不分离冗员，可能就永远无法变为现实。那么，怎样才能知道企业在分离了冗员之后可以扩大产出呢？为此，我们需要定义工资收入变动系数这样一个指标。工资收入变动系数是指销售收入增加额除以工资成本降低额的比值。其经济涵义是，在企业内部存在冗员的情况下，减员意味着减少了企业无效的工资成本，增加了有效投入；有效投入增加，企业的销售收入也会相应地增加。因此，如果工资收入变动系数大于1，就表明在这种情况下减员可以实现增效。应强调指出的是，工资收入变动系数是否大于1，企业的经营管理者无疑最有发言权。但为了防止不符合上述条件的企业也要求减员，我们可以规定，要求减员的企业，其法人代表应对增加企业的产出作出承诺，到期不能兑现的要承担经济责任。